Kıdem tazminatı, çalışanlar ve işverenler tarafından en sık sorulan sorulardan biridir. 4857 sayılı İş Kanunu'nda şartları belirlenen kıdem tazminatı, çalışanlara maddi güvence sağlamayı amaçlamaktadır. "İşten çıkarma nedir?" ve "Tazminat nasıl hesaplanır?"
Kıdem Tazminatı Nedir ?
Kısacası bahsetmek gerekirse; Çalışanın çalıştığı her yıl için maaş aldığı toplu tazminattır. Bir işyerinde belirli şartlar altında çalışan kişi, iş akdinin feshi halinde kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Tazminat geçen her tam yıl için çalışana ödenir ve kanunen ödenmesi gerekir. Aksi halde işçi mahkemeye giderek kıdem tazminatı talep edebilir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları Nelerdir ?
Kıdem tazminatı alabilmek için kişinin öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu'nda tanımlanan "çalışanın" şartlarını taşıması gerekir. Ayrıca hak kazanan işçinin aynı işyerinde veya aynı şirketin farklı işyerlerinde bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu şartları sağlayan her çalışan işten çıkarmanın ilk aşamasını tamamlamış olur. Ancak bu şartların sağlanması tek başına işten çıkarılma için yeterli değil.
İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?
Kıdem tazminatı alabilmek için aşağıda listelediğimiz durumlardan birinin gerçekleşmiş olması gerekir. İşten çıkarılma koşulları kısaca şöyle sıralanıyor:
- İşverenin, kanunda belirtilen haklı nedenlerin hiçbirine dayanmadan çalışanı işten çıkarması durumunda.
- İş sözleşmesine konu olan işin, çalışanın sağlığını ya da yaşam şeklini tehlikeye sokması durumunda.
- İşveren ya da birlikte çalışmak zorunda olduğu başka bir çalışanın taşıdığı bulaşıcı hastalığa yakalanması.
- İşverenin, iş sözleşmesinin imzalanması sırasında çalışana işin nitelikleri ile ilgili yanlış bilgi vermesi.
- Çalışana veya çalışanın aile fertlerinden herhangi birine işveren tarafından hakaret edilmesi, onur kırıcı ithamlarda ya da cinsel tacizde bulunulması.
- İşverenin, çalışandan yasadışı bir iş yapmasını istemesi.
- Çalışanın başka bir çalışan tarafından cinsel tacize uğradıktan sonra bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren tarafından herhangi bir önlem almaması.
- İş yerinde bir haftadan daha uzun süre ile işin durmasına neden olacak bir durumun oluşması.
- Kadın çalışanın, evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde işten ayrılmak istemesi.
- Erkek çalışanın askerlik görevini yerine getirmek için silah altına alınması.
- Emekliliğe hak kazanılması.
- Malullük durumunun oluşması.
- Çalışanın ölmesi.
2023 Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır ?
İş kanununa göre bir işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçinin kıdem tazminatı sağlayacak şekilde ayrılması halinde; Çalıştığı her yıl için son 30 gündeki brüt ücreti kadar kıdem tazminatı ödenir.
Her yıl için kıdem tazminatı azami tutarı aşamaz. Tam yıl dışındakiler için tazminat miktarı 30 günlük süre için oransal olarak hesaplanır. Kısaca, işten çıkarma şu şekilde hesaplanır:
Kıdem tazminatı = çalışanın son brüt maaşı x çalışılan yıl sayısı Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen 2022 yılı kıdem tazminatı tavan tutarı 15.371,40 TL oldu. 2023 yılı kıdem tazminatı limiti olarak 19.982,83 TL belirlendi. Yani brüt 20.000 veya 50.000 TL maaş alan bir çalışan için işten çıkarılma tavan tutarı 19.982,83 TL'dir.
İşten ayrılma ve istifa tazminatlarında asgari ücret geliri ve damga vergisi muafiyeti geçerli olup, hesaplamalarda dikkate alınmaz. Kıdem tazminatı, Gelir Vergisi Kanunu'nun 25. maddesine göre gelir vergisinden ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 77. maddesine göre sigorta priminden muaftır. Hesaplama hakkında bilinmesi gereken son şey, özel avantajlarla yapılan para çekme işlemleridir. Kıdem tazminatı hesaplanırken yol, yemek ve ikramiye gibi bazı ücretler dikkate alınabilir.
1 Yıllık Kıdem Tazminat Nasıl Hesaplanır? (2023)
1 yıllık kazanç hesaplanırken son brüt maaş dikkate alınır ve bu maaş kadar kıdem tazminatı ödenir. Yıllık kıdem tazminatı asgari tutarı 10.035,21 TL, azami tutarı ise 19.982,83 TL'dir.
Kıdem tazminatına ek olarak, ayrıca düşünülmelidir. Ancak kıdem tazminatı hesaplamalarına kümülatif vergi matrahı da dahildir. Bu nedenle kesin miktardan bahsetmek mümkün değil.
